Dávila & Asociados | REAL DECRETO LEY 6/2019, DE 1 DE MARZO, DE MEDIDAS URGENTES PARA GARANTIA DE LA IGUALDAD DE TRATO Y OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN EL EMPLEO Y LA OCUPACION ( BOE 7/3/2019).
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REAL DECRETO LEY 6/2019, DE 1 DE MARZO, DE MEDIDAS URGENTES PARA GARANTIA DE LA IGUALDAD DE TRATO Y OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN EL EMPLEO Y LA OCUPACION ( BOE 7/3/2019).

REAL DECRETO LEY 6/2019, DE 1 DE MARZO, DE MEDIDAS URGENTES PARA GARANTIA DE LA IGUALDAD DE TRATO Y OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN EL EMPLEO Y LA OCUPACION ( BOE 7/3/2019).

I.- PRINCIPALES NOVEDADES.-

1º.- Art. 1.- Modificación L.O. 3/2007 de 22 de Marzo para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Extiende la exigencia de redacción de los planes de igualdad a empresas de 50 o más trabajadores.

Con la obligación de inscribir los mismos en el registro que se creará reglamentariamente.

El art. 6 modifica la LIOS 5/2000, definiendo el tipo de infracción.

2º.- Art. 2.- Reforma del Estatuto de los Trabajadores.

Reforma el ET remarcando el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar, laboral, así como el derecho del trabajador a la remuneración correspondiente a su trabajo, planteando la igualdad de remuneración sin discriminación.

• Directiva 2006/54/CE de 5/7/2006.
• Recomendación CE 7/3/2014
Concepto “de trabajo de igual valor”.

3º.- Art. 3 desarrolla la modificación del T.R. del Estatuto Básico del Empleado Público ( RDL 5/2015 , de 30 de octubre y es reflejo en el sector público de las medidas planteadas para el resto de los trabajadores.

Equiparación progresiva (D.T. del E.T. y del E.B.E.P.).

4º.- Art. 4 contempla la adaptación de la normativa de Seg. Social a las medidas previstas en la regulación laboral, redefiniendo las prestaciones a la luz de los nuevos derechos.

Se crea una nueva prestación para ejercicio corresponsable del cuidado lactante conforme a las novedades introducidas en ET y en EBEP.

El art. 7 contiene las adaptaciones para incluir estas prestaciones en la acción protectora del RETA.

5º.-Aportacion del Estado.

Dado que la redefinición de las prestaciones supone un aumento del gasto, la ampliación de la acción protectora se atenderá cuando fuera necesario con fondos procedentes del Estado para mantener la sostenibilidad del sistema de la Seg. Social.

6º.- Recuperación de la financiación de las cuotas del convenio especial de los cuidadores no profesionales de las personas en situación de dependencia a cargo de la Administración del Estado.

7º.- Art. 5 modifica la Disp. 61ª de la ley 2/2008, de 23 de diciembre PGE 2019, relativa al Fondo de apoyo para la promoción y desarrollo de infraestructuras y servicios del sistema de autonomía y atención a la dependencia y de los servicios sociales.

8º.- Reforzamiento de las políticas públicas destinadas a la atención y cuidado de los menores y personas en situación de dependencias, incluyendo la elaboración de un plan de la universalización de la educación de 0 a 3 años, conjuntamente con las CCAA y la mejora de los servicios y la cobertura del sistema para la Autonomía y Atención a la Dependencia.

II.- PLAN DE IGUALDAD

– Nueva redacción del art. 45.2 L.O. 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres que obliga a las empresas de más de 50 trabajadores a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad con el alcance y contenido regulado en el propio capitulo.

– Contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificulten la igualdad efectiva de hombres y mujeres.

– Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado con los representantes de los trabajadores que contendrá al menos las siguientes materias:

a. Proceso de selección y contratación.

b. Clasificación profesional.

c. Formación

d. Promoción profesional.

e. Condiciones de trabajo incluida la auditoria salarial entre mujeres y hombres.

f. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

g. Infrarepresentación femenina.

h. Retribuciones.

i. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

– Comisión Negociadora del Plan de Igualdad.

– Creación de un registro de Planes para la Igualdad de las Empresas dentro del registro de convenios colectivos y acuerdos colectivos de trabajo, en donde es obligatorio inscribir los planes de las Empresas.

– Aplicación transitoria :

-. Las empresas de más de 150 , hasta 250 trabajadores cuentan con un año para la aprobación de los planes de igualdad.

-. Con más de 100 y hasta 150 dispondrán de dos años.

-. Entre 50 y 100 dispondrán de tres años.

-. Contados a partir del 7/3/2019

III.- MODIFICACIONES EN E.T.

a).-Nuevo apartado 3 del art. 9 ( Validez del contrato de trabajo).

“En caso de nulidad de discriminación salarial por razón de sexo, el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor”.

a) Modifica letra b) apartado 1 art. 11( contratos formativos. Contrato de trabajo en prácticas).

La duración del contrato no podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de 2 años.

Las situaciones de I.T., nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género interrumpirán la duración del contrato.

b)-Se modifica letra b apartado 2 art- 11 Contratos formativos. Contrato para la formación y el aprendizaje)

Duración mínima de 1 año y máxima de tres. Por C.C. se puede modificar pero la mínima de 6 meses ni superior 3 años.

Al igual que en el contrato de formación la situación de IT y los demás indicados antes interrumpen el computo de la duración del contrato.

c).- Modificación del apartado 4.d ) del artículo 12 ( Contratos a tiempo parcial y contrato de relevo).

Igualdad de derechos entre trabajadores a tiempo parcial y completo.

Cuando corresponda se reconocerán que las leyes y CC de manera proporcional en función del tiempo trabajado, garantizándose la ausencia de discriminación entre mujeres y hombres.

d).- Modificación apartados 2 y 3 art. 14 (Periodo de prueba).

2.- Nulidad resolución en caso de los trabajadores por razón del ambarazo o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.

3.- La situación de IT, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, interrumpan el computo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

e).-Modificación artículo 22.3 ( Sistema de Clasificación Profesional).

La definición de los grupos profesionales se ajustarán a criterios y basados en un análisis entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones tengan como objeto garantizar la ausencia discriminación, directa o indirecta, entre mujeres y hombres.

Estos criterios cumplirán en todo caso con lo previsto en el art. 28.1 ( Igualdad de remuneración por sexo).

f).-Modificación art. 28 ( Igualdad remuneración por razón de sexo).

• Se introduce el concepto de TRABAJO DE IGUAL VALOR.

• Se establece la obligación de llevar un registro con los valores medios de los salarios, complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexos y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

• Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

• Se establece la obligación del justificar la diferencia cuando se den diferencias en más del 25 por 100 entre un sexo y otro tomando el conjunto de la masa salarial a la media de las percepciones satisfechas.

g).- Modificación del artículo 34.8 ( Jornada de trabajo).
Conciliación de la vida familiar y laboral.

Mientras que en la redacción anterior este derecho se remitía a la negociación colectiva, la nueva regulación establece el derecho a solicitar adaptación y distribución de la jornada para hacer efectivo su derecho a la conciliación familiar y laboral, que deberá equilibrar las necesidades del trabajador y las necesidades organizativas o productivas de la empresa, resolviendo el Juzgado de lo Social en caso de discrepancia.

Hasta que los hijos cumplan los 12 años en caso de que los trabajadores tengan hijos.

En los C.C. se pactará los términos del ejercicio de este derecho.

h).- Modificación apartados 3b, 4 5 y 7 del artículo 37.
( Descanso semanal, fiesta y permisos).

• Apartado 3b). Se eliminan el nacimiento de hijo.

• En el apartado 4 la novedad reside en la prohibición de transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor.

• En el apartado 5 cambia únicamente la referencia de padres y madres por la de “personas trabajadoras”.

• En el 7 igualmente el único cambio es el concepto de “persona trabajadora”.

i).- Modificación apartado 1.d del art. 45 ( Causas y efectos de la suspensión del contrato de trabajo).

Cambia “ maternidad o paternidad” por “nacimientos”.

j).- Modificación del último párrafo del artículo 46.3
( Excedencia )

Se añade un párrafo “cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 18 meses.

k).-Modificación apartados 4, 5,6,7,8 y 9 y supresión artículo 48.
( Suspensión con reserva de puesto de trabajo).

La principal modificación es que este derecho se consagra como individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

Antes se hablaba de en “ el supuesto de parto” mientras que ahora se habla de “ el nacimiento que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses”.

Se contempla suspensión de 16 semanas de las cuales serán obligatorias las 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrá de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.

Igualmente el nacimiento suspenderá el “contrato del otro progenitor durante 16 semanas de las cuales serán obligatorias las 6 semanas posteriores al parto.

En ambos casos una vez transcurridos las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto podrá distribuirse en periodos semanales a disfrutar de forma acumuladas o interrumpidas. La madre podrá anticipar su ejercicio hasta 4 semanas antes de la fecha previsible del parto.

En el apartado 5 ( supuestos de adopción ) solo cambia que de las 16 semanas, 10 semanas podrán disfrutarse en periodos semanales dentro de los 12 meses siguientes a la resolución judicial o administrativa.

Igualmente se consagra este derecho como individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse al otro adoptante o guardador.

El apartado 6, se elimina el primer párrafo, y se mantiene la ampliación de 2 semanas en caso de discapacidad del hijo/a.

El apartado 7 anterior se elimina y el 8 pasa a ser el 7 ( riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural ) en el que también se amplía la duración a 2 semanas.

Y el apartado 8 se refiere a los casos de violencia de género, en cuyo caso la suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de 6 meses.

l).- Modificación del art. 53.4
( Forma y efectos de la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas ).

El apartado 4 se refiere a las causas de nulidad del despido objetivo.

Básicamente las causas de nulidad vienen a ser las mismas que se contemplaban anteriormente con la sola modificación de referirse a la terminología que se incorpora en este RDL pero sin que ello suponga la incorporación de ninguna causa de nulidad “ex novo”.

m).- Modificación del artículo 55.5 a, b y c ( Forma y efectos del despido disciplinario).

Al igual que en el supuesto de suspensión del contrato no hay novedad en cuanto a causas de nulidad del despido salvo las adecuaciones de redacción a la nueva terminología del RDL.

n).- Modificación artículo 64.3 y 64.7 a) ( Derechos de información y consulta y competencias del Comité de Empresa).

En el apartado 3 se incluye entre los derechos del Comité de Empresa conocer el registro previsto en el artículo 28.2 y los datos sobre proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales.

En el apartado 7.a.) 3 se añade “ especialmente en materia salarial” a la redacción actual ( De vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres).

ñ).- Modificación de la D.A. 19 ( Calculo de indemnizaciones en determinados supuesto de jornada reducida).

En los supuestos contemplados en el artículo 37 el salario a efectos de indemnización será el correspondiente a jornada completa al igual que en el caso de los párrafos 4 y 5 del artículo 48.

o).- Se añade una Disposición Adicional 22.

Se aplica al personal laboral de las Administraciones Publicas los permisos de nacimiento, adopción, lactancia regulados en el EPEP pero no las previsiones sobre suspensión de contrato.

p).- Se añade una nueva Disposición Transitoria 23

Aplicación gradual de las causas de suspensión con reserva de puesto de trabajo contemplados en el nuevo artículo 48 ET.

Esta medida se establece con aplicación paulatina, conforme a lo siguiente:-

Durante 2019 el otro progenitor podrá disfrutar de 8 semanas.-

Durante 2020 podrá disfrutar de hasta 12 semanas.-

Durante 2021 podrá disfrutar de hasta 16 semanas.

Por otro lado, ambos progenitores tienen derecho a ausentarse de su puesto de trabajo para el cuidado del lactante hasta que cumpla 9 meses, en los siguientes términos: –

Dispondrán de 1 hora de ausencia que puede ser dividida en dos fracciones.- Dicho tiempo puede ser sustituido por una reducción en la jornada de media hora.- Las ausencias podrán acumularse en jornadas completas

RAMON DAVILA GUERRERO
ABOGADO
DAVILA Y ASOCIADOS.
www.davilayasociados.es