Dávila & Asociados | CUESTIONES LABORALES DERIVADAS DEL ESTADO DE ALARMA Y LA CRISIS SANITARIA
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CUESTIONES LABORALES DERIVADAS DEL ESTADO DE ALARMA Y LA CRISIS SANITARIA

CUESTIONES LABORALES DERIVADAS DE LA DECLARACION DEL ESTADO DE ALARMA Y  LA CRISIS SANITARIA

 

 

 

Sin duda alguna, a la vista de las circunstancias excepcionales que se vienen produciendo por la crisis de la pandemia producida por el coronavirus, se pueden considerar desde el punto de vista laboral como CAUSA DE FUERZA MAYOR y en base a ello se puede proceder a iniciar el procedimiento para la SUSPENSION TEMPORAL DE CONTRATOS DE TRABAJO POR CAUSA DE FUERZA MAYOR. Con mayor razón a la vista del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el Estado de Alarma en todo el territorio nacional y cuyo artículo 11 ordena el cierre de establecimientos públicos, determinados comercios, bares y restaurantes por lo que es evidente la concurrencia de causa de fuerza mayor para proceder a la suspensión de los contratos de trabajo de los empleados de la empresa.

 

La suspensión del contrato de trabajo por fuerza mayor temporal se establece en el apdo. 1.i) art. 45 y en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores. Lo que singulariza a la fuerza mayor, como causa de suspensión de los contratos de trabajo, es constituir un acaecimiento externo al círculo de la empresa, y como tal extraordinario, de todo independiente de la voluntad del empresario respecto a las consecuencias que acarrea en orden a la prestación del trabajo

 

Este supuesto está contemplado de manera especial en los artículos 31 a 33 del REAL DECRETO 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión temporal de contratos y reducción de jornada y se ha singularizado respecto del Estado de Alarma mediante el Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.

Vamos a analizar algunas cuestiones que surgen como consecuencia de la compleja situación provocada por la pandemia del Coronavirus.

 

1.- Que es causa de fuerza mayor.

 

La causa de fuerza mayor es una circunstancia imprevisible e inevitable que altera las condiciones de una obligación.  Tal como indica nuestro Código Civil, fuera de los casos expresamente mencionados en la ley, nadie debe responder de los sucesos que no puedan haberse previsto, o que fueran inevitables, aunque se hubieran podido prever.

El RDL 8/2020 establece que se consideran situaciones de fuerza mayor las siguientes:

Las que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID -19 incluida la declaración del Estado de Alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública,  restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o  las mercancías, falta de suministro que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitario que queden debidamente acreditados.

 

2.- A quien corresponde determinar la existencia de causa de fuerza mayor en el ámbito laboral ¿?

 

Conforme al artículo 31 del Decreto indicado la existencia de fuerza mayor como causa que justifica la extinción y la suspensión de los contratos de trabajo o la reducción de jornada corresponde a la Autoridad Laboral.

La Autoridad Laboral en cada Comunidad es la Consejería de Trabajo o Empleo que haya recibido las competencias en materia laboral.

No obstante, en el caso de empresas que tengan centro de trabajo en más de una Comunidad Autónoma la Autoridad Laboral es el Ministerio de Trabajo.

 

3.- Como se inicia el procedimiento ¿?

 

El procedimiento se inicia mediante solicitud de la empresa dirigida a la Autoridad Laboral, acompañada de los medios de prueba que la justifique. simultáneamente se comunica a los representantes legales de los trabajadores.

 

4.- Como se instruye el procedimiento ¿?

 

Se requiere Informe de la Inspección de Trabajo.

Se persigue con el trámite la constatación de la concurrencia de la fuerza mayor por parte de la Autoridad Laboral pero realmente parece que no debería resultar necesario este trámite para aquellas empresas que se han visto obligadas al cierre de sus establecimiento por virtud del Decreto declarando el Estado de Alarma ( Bares, restaurantes, cafeterías, discotecas, espectáculos, empresas de eventos, etc…).

En el caso de que haya hechos relevantes distintos de los alegados por la empresa se da tramite de alegación por UN DIA a ésta y representantes del personal.

 

5.- Quien resuelve y que plazo tiene ¿?

 

Resuelve la Autoridad Laboral en el Plazo de 5 días desde la solicitud.

 

6- Desde cuanto tiene efectos la Resolucion ¿?

 

La resolución tiene efecto desde el día de la solicitud.

 

7.- En que consiste la Resolucion de la Autoridad Laboral ¿?

 

Se limita simplemente a constatar la existencia de causa de fuerza mayor.

 

8.- Quien toma la decisión de extinguir o suspender los contratos ¿?

 

Una vez constada la existencia de causa de fuerza mayor por la Autoridad Laboral corresponde a la empresa adoptar la medida de extinción o suspensión de contratos, comunicándolo a los representantes de los trabajadores y a la propia Autoridad Laboral.

 

9.- Quien es la Autoridad Laboral ¿?

 

Para empresas con centros de trabajo en una sola provincia la Delegación de Trabajo (Empleo) de la Junta de Andalucía de esa provincia. En el caso de que la empresa tenga centros de trabajo afectados en varias provincias corresponde a la Dirección General de Trabajo de la propia Junta.

En todas las autonomías que tengan traspasadas las competencias en materia laboral la competencia es de la Consejería competente en dicha materia.

Y para las empresas que tengan centros de trabajo en más de una Comunidad Autónoma la Autoridad Laboral es el Ministerio de Trabajo.

 

10.- Cabe recurso contra la decisión de la Autoridad Laboral ¿?

 

Si, en el caso de que la Autoridad Laboral no acepte la existencia de causa de fuerza mayor el empresario puede impugnar dicha decisión ante la Jurisdicción Social.

 

11.- Pueden los trabajadores impugnar la decisión de la empresa ¿?

 

Si, los trabajadores pueden impugnar la decisión de extinción, suspensión o reducción de jornada ante la Jurisdicción en los términos establecidos en los artículos 15 y 24 del Decreto.

 

 

  1. En que situación quedan los trabajadores ¿?

 

Los trabajadores durante la suspensión temporal de sus contratos de trabajo pasan a la situación legal de desempleo y por tanto perciben la prestación reglamentaria de desempleo.

Conforme al RDL 8/2020 no computará a efectos de la duración máxima de la prestación reglamentaria de desempleo de nivel contributivo el tiempo de desempleo que traiga su causa inmediata de las circunstancias extraordinarias contempladas en el RDL 8/2020.

 

13.- Cual es la base reguladora de la prestación  de desempleo ¿? Y Cuanto dura ¿?

 

Viene constituida por el promedio de las bases de los 180 últimos días o en su defecto del periodo inmediatamente anterior a la situación de desempleo.

La prestación se extenderá hasta la finalización del periodo de suspensión del contrato de trabajo o de reducción temporal de la jornada de trabajo.

 

14.- Pueden incluirse a trabajadores fijos discontinuos ¿?

 

Si y tendrán derecho a percibir la prestación. No se computará a efectos de la duración máxima si la suspensión se produce en fechas que de no haber ocurrido estas circunstancias, habrían sido de actividad.

 

15.- Es necesario disponer de periodo de carencia previo ¿?.

 

No, el RDL 8/2020, de 17 de marzo, reconoce el derecho a la prestación de desempleo, aunque el trabajador no tenga el periodo de carencia previo exigido por la Ley.

 

 

16.- Puede la  dirección cerrar la empresa temporalmente durante el periodo de suspensión ¿?

 

Si, la dirección puede cerrar el centro de trabajo si todo el personal va a la suspensión de contrato.

 

17.- Hay que cotizar por los trabajadores que tengan los contratos de trabajos afectados por la suspensión ¿?

 

Conforme al mencionado RDL 8/2020, las empresas con menos de 50 trabajadores en situación de alta en la Seguridad Social quedaran exoneradas del abono de la cotización a la Seguridad Social.

Para las empresas con 50 trabajadores o más en situación de alta la exoneración solo alcanzara al 75 por 100 de la aportación empresarial.

 

18- Otras causas de suspensión además de las directamente consideradas como fuerza mayor ¿?

 

Si, el RDL 8/2020 también establece condiciones especiales para el caso de suspensiones de contratos y reducción de jornada por causa económica, técnica, organizativa y de producción contempladas en el articulo 47 del Estatuto de los Trabajadores.

 

19.-.- Cuales son las particularidades de estos ERTES ¿?

 

Las particularidades que el RDL 8/2020 introduce con motivo del COVID 19 en relación con el régimen general regulado en RD 1483/2012, de 29 de octubre (Reglamento de Despidos y suspensiones de contratos) se refieren básicamente al periodo de consultas y al informe de la Inspección de Trabajo.

 

 

 

 

a).- Periodo de consultas.

En el caso de no existir Representantes de los Trabajadores, la comisión negociadora la compondrán por representantes de sindicatos mayoritarios o por tres trabajadores elegidos democráticamente por los trabajadores.

El periodo de consultas no excederá del plazo máximo de siete días.

 

b).- Informe de la Inspección de Trabajo.

Debe emitirse en el plazo de siete días y su petición será potestativo por parte de la Autoridad Laboral.

En todo lo demás se aplica el Reglamento indicado de 2012 y el procedimiento se dirige a que por la Autoridad Laboral se considere ajustada la/s causa/s alegada/s por la empresa que habrán de ser de carácter económico, técnico, organizativo o de producción, aunque relacionados con la crisis sanitaria.

 

20.-  Como se regula el Teletrabajo ¿?

 

El RDL 8/2020 promueve el trabajo a distancia con carácter prioritario frente a la cesación temporal o reducción de jornada. Corresponde a la empresa adoptar las medidas oportunas si es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación resulta proporcionado.

 

21.- Como se regula ahora con la crisis el derecho a la adaptación de jornada ¿?

 

Se configura el derecho a la adaptación de la jornada laboral como un derecho individual para el cuidado del cónyuge o pareja de hecho y familiares por consanguinidad hasta el 2 grado si:

  • Por razones de edad, enfermedad o discapacidad necesite de cuidado personal y directo como consecuencia del COVID-19.
  • Por decisiones gubernativas relacionadas con el COVID 19 que impliquen cierre de centros educativos o de cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidado o atención a la persona necesitada de los mismos.
  • -Quien se estaba ocupando del cuidado no pudiera seguir haciéndolo por causas justificadas.

Este derecho debe ejercitarse de manera justificada, proporcionado y razonable en relación con la situación de la empresa, correspondiente la concreción inicial al trabajador, aunque el RDL aconseja el acuerdo entre empresa y trabajador.

La adaptación puede consistir en alteración de horario, jornada partida o continuada, cambio de turno, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones, incluyendo la prestación del trabajo a distancia o de cualquier otra forma que pudiese implantarse de modo razonable y proporcionado.

 

22.- Reducción de jornada ( con reducción de salario)

 

La reducción de jornada conforme al artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores conlleva la correspondiente reducción de salario, pudiendo alcanzar hasta el 100 por 100 de la jornada si bien esta posibilidad máxima debe estar justificada y ser razonable y proporcionada en atención a la situación de la empresa.

Se requiere la previa comunicación a la empresa con 24 horas de antelación y se refiere al cuidado directo de un familiar hasta 2 grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo (artículo 37.6.2 del Estatuto de los Trabajadores).

Y en el caso de que el trabajador estuviera disfrutando ya de este derecho puede cambiarlo por la forma prevista en el RDL 872020 durante el tiempo que dure las circunstancias excepcionales.

 

Marbella, a 18 de marzo de 2020.